¿Por qué un puesto puede pasar a exigir nuevas competencias?
Un puesto puede mantener la misma denominación y pasar a exigir conocimientos diferentes. Nuevos procedimientos, herramientas, equipos o niveles de autonomía cambian la forma en que se realiza el trabajo, incluso cuando las responsabilidades principales siguen siendo similares.
El componente digital es una de las áreas en las que esta diferencia resulta más visible. Según la ANACOM, en 2025 alrededor del 30 % de las empresas portuguesas con 10 o más personas empleadas presentaba un Índice de Intensidad Digital alto o muy alto, por debajo de la media de la Unión Europea. La construcción, la hostelería y la industria manufacturera figuraban entre los sectores con niveles más bajos.
Este indicador mide la adopción de tecnologías por parte de las empresas, y no las competencias individuales de los trabajadores, pero pone de manifiesto que el grado de digitalización varía entre organizaciones y sectores. A medida que evolucionan las herramientas y los procesos, también pueden cambiar los conocimientos necesarios para desempeñar determinados puestos.
Es en esa distancia entre lo que el puesto ha pasado a exigir y lo que el equipo es capaz de hacer donde el upskilling puede tener sentido. Antes de dar el paso, sin embargo, hay que comprobar si existe realmente una brecha de competencias o si la dificultad tiene otro origen.
Upskilling y reskilling responden a necesidades diferentes
La necesidad de desarrollar competencias puede surgir dentro del propio puesto o estar vinculada a la preparación para una actividad diferente.
Upskilling para profundizar en el puesto actual
En el upskilling, el objetivo es reforzar o actualizar capacidades que siguen vinculadas al puesto que se desempeña. Puede consistir en aprender nuevas funcionalidades de una herramienta, profundizar en un procedimiento técnico o asumir una mayor autonomía.
El puesto de base se mantiene, pero lo que el profesional necesita saber o ser capaz de hacer evoluciona. Es lo que puede ocurrir, por ejemplo, cuando una tarea que antes solo exigía ejecución pasa a implicar también la consulta de indicadores, la validación de información o la resolución de situaciones sencillas sin supervisión.
Reskilling para preparar otro puesto
En el reskilling, el aprendizaje prepara al profesional para desempeñar una actividad diferente. El objetivo es adquirir competencias asociadas a otro conjunto de tareas y responsabilidades.
La diferencia está, por tanto, en el objetivo del aprendizaje. Para una empresa, esta distinción ayuda a saber si necesita profundizar en competencias que ya existen en el equipo o preparar a alguien para un puesto diferente.
¿Cómo saber si existe realmente una brecha de competencias?
Un error repetido, una tarea más lenta o la necesidad frecuente de apoyo no significan, por sí solos, que exista una brecha de competencias.
En un equipo que empieza a cometer fallos en un nuevo procedimiento, la causa puede ser la falta de conocimientos, pero también puede estar en instrucciones contradictorias, en la falta de acceso a la información o en una herramienta poco adecuada. Si la causa está en alguno de estos factores, reforzar competencias sin corregir el problema de fondo tendrá un efecto limitado.
Conocimiento, práctica y autonomía no son lo mismo
La falta de práctica también es distinta de la falta de conocimientos. Un profesional puede saber explicar un procedimiento y ser capaz de realizarlo cuando está acompañado, pero no tener todavía la práctica suficiente para hacerlo solo con regularidad. En ese caso, el conocimiento ya existe; lo que aún no está consolidado es la autonomía.
Un profesional también puede realizar correctamente una tarea habitual, pero no saber cómo actuar ante una anomalía o una decisión que exige mayor interpretación.
Antes de concluir que existe una necesidad de upskilling, conviene saber:
- qué debería estar ocurriendo de otra manera;
- en qué momento de la tarea aparece la dificultad;
- si falta conocimiento, práctica o autonomía;
- si se dispone de las herramientas, la información y las condiciones adecuadas para realizar la tarea;
- si el problema persiste cuando el proceso está claramente definido.
Este análisis evita convertir cualquier dificultad operativa en una necesidad de aprendizaje. En algunos casos, la competencia está presente y el problema está en la forma en que se organiza el trabajo.
¿Qué competencia hay que desarrollar y hasta qué nivel?
No siempre basta con identificar el área en la que existe una dificultad. Para definir una necesidad de upskilling, hay que saber qué competencia falta y hasta qué nivel debe desarrollarse.
Los diagnósticos disponibles en gov.pt para evaluar las competencias digitales muestran esa diferencia: analizan áreas como la búsqueda y la navegación, la creación y gestión de contenidos, la comunicación y el intercambio, la seguridad y la resolución de problemas. Un profesional puede dominar algunas de estas dimensiones y tener dificultades en otras.
La evolución tecnológica también puede cambiar las exigencias del puesto. Las nuevas herramientas o el uso de la inteligencia artificial en el trabajo pueden añadir tareas y exigir una mayor capacidad para interpretar o validar información. Lo mismo ocurre con las competencias técnicas: saber manejar un equipo en condiciones normales no significa necesariamente saber responder ante una anomalía o decidir cuándo pedir apoyo.
El nivel de dominio debe, por tanto, corresponderse con la responsabilidad asociada al puesto. No es lo mismo realizar una tarea con apoyo, realizarla de forma autónoma y ser capaz de actuar ante situaciones menos previsibles.
Tampoco es necesario desarrollar todas las competencias en todos los miembros del equipo. Cuando una tarea frecuente depende de una sola persona, desarrollar esa capacidad en otro profesional puede reducir esa dependencia y aumentar la polivalencia del equipo. En actividades muy específicas, mantener la especialización puede ser más adecuado.
Del aprendizaje a la aplicación en el trabajo
Identificar la competencia adecuada no significa que el profesional ya sea capaz de aplicarla con autonomía. Aunque comprenda un procedimiento, puede necesitar práctica para consolidar la ejecución, sobre todo ante situaciones distintas de aquellas con las que tuvo contacto al principio.
Es en la aplicación en un contexto real donde se comprueba si el nuevo conocimiento cambia realmente la forma de realizar la tarea. Si el objetivo era aumentar la autonomía, esa evolución puede notarse en una menor necesidad de apoyo en tareas ya conocidas. Si se trataba de una herramienta o un procedimiento, conviene comprobar si el profesional es capaz de utilizarlo correctamente en las situaciones en las que es necesario.
Cuando ese cambio no se produce, repetir el mismo aprendizaje no siempre es la solución. La dificultad puede estar en la falta de práctica, en la poca frecuencia de la tarea o en unas condiciones de ejecución que siguen limitando el trabajo. En esos casos, es necesario volver a la causa inicial para saber si la competencia todavía debe consolidarse o si existe otro problema por resolver.
¿Te ha ayudado este tema?
El upskilling tiene más sentido cuando responde a una necesidad concreta del equipo. Identificar la brecha, definir el nivel de dominio necesario y saber quién necesita desarrollar esa competencia permite adaptar el aprendizaje a las exigencias reales del puesto.
Si representas a una empresa, conoce las soluciones de Timing y descubre cómo apoyamos los procesos de reclutamiento, trabajo temporal y gestión de recursos humanos, con respuestas adaptadas a las necesidades de tu organización.
Si buscas una oportunidad profesional, consulta nuestras vacantes disponibles y regístrate en la web para acceder a todas las ofertas en Portugal, de norte a sur y también en las islas.
Sigue nuestras redes sociales para estar al día de nuestras novedades y oportunidades.
Atrás