Porque é que uma função pode passar a exigir novas competências?
Uma função pode manter a mesma designação e passar a exigir conhecimentos diferentes. Novos procedimentos, ferramentas, equipamentos ou níveis de autonomia alteram a forma como o trabalho é executado, mesmo quando as responsabilidades principais permanecem semelhantes.
A componente digital é uma das áreas onde esta diferença se torna mais visível. Segundo a ANACOM, em 2025 cerca de 30% das empresas portuguesas com 10 ou mais pessoas ao serviço apresentavam um Índice de Intensidade Digital alto ou muito alto, abaixo da média da União Europeia. Construção, alojamento e restauração e indústrias transformadoras estavam entre os setores com níveis inferiores.
Este indicador mede a adoção de tecnologias pelas empresas, e não as competências individuais dos trabalhadores, mas evidencia que o grau de digitalização varia entre organizações e setores. À medida que ferramentas e processos evoluem, também podem mudar os conhecimentos necessários para desempenhar determinadas funções.
É neste intervalo entre aquilo que a função passou a exigir e aquilo que a equipa consegue executar que o upskilling pode fazer sentido. Antes de avançar, porém, é necessário perceber se existe realmente uma lacuna de competências ou se a dificuldade tem outra origem.
Upskilling e reskilling respondem a necessidades diferentes
A necessidade de desenvolver competências pode surgir dentro da própria função ou estar associada à preparação para uma atividade diferente.
Upskilling para aprofundar a função atual
No upskilling, o objetivo é reforçar ou atualizar capacidades que continuam ligadas à função desempenhada. Pode significar aprender novas funcionalidades de uma ferramenta, aprofundar um procedimento técnico ou assumir maior autonomia.
A função de base mantém-se, mas aquilo que o profissional precisa de saber ou conseguir fazer evolui. É o que pode acontecer, por exemplo, quando uma tarefa que antes exigia apenas execução passa também a envolver consulta de indicadores, validação de informação ou resolução de situações simples sem supervisão.
Reskilling para preparar outra função
No reskilling, a aprendizagem prepara o profissional para desempenhar uma atividade diferente. O objetivo é adquirir competências associadas a outro conjunto de tarefas e responsabilidades.
A diferença está, portanto, no objetivo da aprendizagem. Para uma empresa, esta distinção ajuda a perceber se precisa de aprofundar competências existentes na equipa ou preparar alguém para uma função diferente.
Como perceber se existe realmente uma lacuna de competências?
Um erro repetido, uma tarefa mais lenta ou a necessidade frequente de apoio não significam, por si só, que exista uma lacuna de competências.
Numa equipa que começa a cometer falhas num novo procedimento, a causa pode ser falta de conhecimento, mas também pode estar em instruções contraditórias, na falta de acesso à informação ou numa ferramenta pouco adequada. Se a causa estiver num destes fatores, reforçar competências sem corrigir o problema de base terá um efeito limitado.
Conhecimento, prática e autonomia não são a mesma coisa
A falta de prática também é diferente da falta de conhecimento. Um profissional pode saber explicar um procedimento e conseguir executá-lo quando acompanhado, mas ainda não ter prática suficiente para o realizar sozinho com consistência. Nesse caso, o conhecimento já existe; o que ainda não está consolidado é a autonomia.
Um profissional pode também executar corretamente uma tarefa habitual, mas não saber como agir perante uma anomalia ou uma decisão que exige maior interpretação.
Antes de concluir que existe uma necessidade de upskilling, convém perceber:
- o que deveria estar a acontecer de forma diferente;
- em que momento da tarefa aparece a dificuldade;
- se falta conhecimento, prática ou autonomia;
- se existem ferramentas, informação e condições adequadas para executar a tarefa;
- se o problema se mantém quando o processo está claramente definido.
Esta análise evita transformar qualquer dificuldade operacional numa necessidade de aprendizagem. Em alguns casos, a competência está presente e o problema está na forma como o trabalho está organizado.
Que competência precisa de ser desenvolvida e até que nível?
Nem sempre basta identificar a área em que existe dificuldade. Para definir uma necessidade de upskilling, é preciso perceber que competência está em falta e até que nível deve ser desenvolvida.
Os diagnósticos disponibilizados no gov.pt para avaliar competências digitais mostram essa diferença: analisam áreas como pesquisa e navegação, criação e gestão de conteúdos, comunicação e partilha, segurança e resolução de problemas. Um profissional pode dominar algumas destas dimensões e ter dificuldades noutras.
A evolução tecnológica também pode alterar as exigências da função. Novas ferramentas ou o recurso à inteligência artificial no trabalho podem acrescentar tarefas e exigir maior capacidade para interpretar ou validar informação. O mesmo acontece com as competências técnicas: saber operar um equipamento em condições normais não significa necessariamente saber responder a uma anomalia ou decidir quando pedir apoio.
O nível de domínio deve, por isso, acompanhar a responsabilidade associada à função. Há diferença entre executar uma tarefa com apoio, realizá-la de forma autónoma e conseguir atuar perante situações menos previsíveis.
Também não é necessário desenvolver todas as competências em todos os elementos da equipa. Quando uma tarefa frequente depende de uma única pessoa, desenvolver essa capacidade noutro profissional pode reduzir essa dependência e aumentar a polivalência da equipa. Em atividades muito específicas, manter a especialização pode ser mais adequado.
Da aprendizagem à aplicação no trabalho
Identificar a competência certa não significa que o profissional já consiga aplicá-la com autonomia. Mesmo quando compreende um procedimento, pode precisar de prática para consolidar a execução, sobretudo perante situações diferentes daquelas com que contactou inicialmente.
É na aplicação em contexto real que se percebe se o novo conhecimento altera, de facto, a forma como a tarefa é executada. Se o objetivo era aumentar a autonomia, essa evolução pode tornar-se visível numa menor necessidade de apoio em tarefas já conhecidas. Se estava em causa uma ferramenta ou procedimento, importa perceber se o profissional consegue utilizá-lo corretamente nas situações em que é necessário.
Quando essa mudança não acontece, repetir a mesma aprendizagem nem sempre é a resposta. A dificuldade pode estar na falta de prática, na frequência reduzida da tarefa ou em condições de execução que continuam a limitar o trabalho. Nesses casos, voltar à causa inicial é necessário para perceber se a competência ainda precisa de ser consolidada ou se existe outro problema por resolver.
Este tópico ajudou?
O upskilling faz mais sentido quando responde a uma necessidade concreta da equipa. Identificar a lacuna, definir o nível de domínio necessário e perceber quem precisa de desenvolver essa competência permite adequar a aprendizagem às exigências reais da função.
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